O novo mundo não tem espelho retrovisor

Executivos de alta performance sofrem com a incoerência das decisões de seus gestores imediatos. Nos processos seletivos, muitas vezes, os perfis dos cargos são superdimensionados.

Assim, chegam profissionais cheios de garra, esbanjando competência técnica e assumem posições gerenciais, que eram ocupadas por antecessores que deixaram a área estagnada e funcionários acomodados, sem clareza do cenário atual – e do propósito da área.

Investem recursos próprios em autoconhecimento, mentoria e processo de coaching. Alguns meses depois, avançaram na qualidade das equipes, dos processos e dos resultados. Alguns de áreas comerciais faturam mais do que outros todos juntos, ainda que tenham metas assustadoramente mais altas que seus pares. Enfim, só reforço e resultados positivos. Escutam: “Mete o pé na porta!”, “Você veio para fazer a transformação!”. “Muito bem, isso mesmo!”. “Cadê o cara que contratei?”

O que eles esperam? Que suas promoções, reconhecimento e novos desafios sejam proporcionais ao empenho e entregas contabilizadas.

O que ocorre com frequência? Escutam: calma, você precisa de mais tempo “na cadeira”. Não dá para dar avaliação “excede”, mas vou recompensar no aumento...

Nem uma coisa, nem outra recebem. Já que não foi excede, o aumento não “pode” ser o máximo. E almejar uma posição mais desafiadora também precisa seguir uma “norma” e olhar como foram feitas as anteriores. Ao mesmo tempo, ficam olhando pessoas de performance inferior ocupando vagas superiores e diferenciadas.

Ou seja: muitos gestores da alta liderança olham para a empresa que querem construir na hora de contratar para uma posição. Mas olham para o passado, pelo espelho retrovisor, na hora de reconhecer e recompensar uma entrega superior. Faz sentido?

Já que o sucesso de hoje não garante, há muito tempo, o sucesso de amanhã, cabe a cada gestor buscar a coerência entre discurso e prática. Talvez falte competência técnica de liderança para muitos, que não percebem o estrago que provocam, em especial, nos mais talentosos. Nos irreverentes e, às vezes, irritantes visionários que garantirão a perenidade e modernização das organizações.

Assim, fica a reflexão: como fazer a gestão dessas pessoas, para não moldá-las no padrão antigo? Como conseguir manter a energia revitalizante sem despertar a fome de novos ares em organizações mais ágeis e saudáveis? Gerenciar talentos não é para qualquer um. É difícil, mas vale a pena.